仕事でできる範囲が増えて成長を実感できると、はたらくモチベーションがあがって、もっと頑張ろう！という気持ちが強くなります。
一日でも早く仕事を覚えたいと意気込んでも、ひとりで淡々と仕事をこなすだけでは、スキルや経験がなかなか身につきません。自分の成長を客観的に判断し、課題を明確に設定して改善していくことが必要です。
「仕事ができるようになりたい」
「新たなスキルを身につけたい」
「自分の仕事を正しく評価してほしい」
ハーブ健康本舗では、個々人の成長したいという気持ちに応えられるよう、会社全体で育成や評価の制度構築に力を入れています。半期に一度実施している「フィードバック面談」は、成長に直結する育成＆評価を実現する独自制度のひとつです。
個人の課題に向き合い、成長を支援するフィードバック面談。制度の詳細と実態をご紹介します。
成長支援の場「フィードバック面談」とは
フィードバック面談とは、ハーブ健康本舗で半期に一度実施している評価面談の制度です。単に決定した評価を説明する場ではなく、個人の成長支援に重きをおいている点に特徴があります。
組織全体で規模を拡大し成長していくには、組織を構成する一人ひとりのメンバーがスキルアップを実現し、活躍する必要があります。ハーブ健康本舗は、個々の成長支援を重視する育成方針を打ち出し、数年前から育成体制を強化！制度の見直しやマニュアル化を進めています。
評価決定後に実施するフィードバック面談は、ハーブ健康本舗の育成制度のひとつ。決定した半期の評価を伝えるのに加えて、来期以降の成長目標や理想のキャリアを実現する上での課題を話す場として運用しています。
フィードバック面談が成長支援の場であることは、育成制度の肝となる重要なポイント。面談のはじめには、必ず評価者からメンバーへ「このフィードバック面談は、評価結果・成長目標・課題などを話し合う成長支援の場です」と伝えるよう決められています。
ハーブ健康本舗の評価制度は、目標達成できたかどうかの“結果”と、達成に向けてどう取り組んだかの“プロセス”とで構成されています。
結果を判断する上で重視されるのが、期中に設定する「結果目標」です。
記事はコチラ
結果目標は、業務での実績・成果に関する目標と達成に向けた取り組みを言語化した、会社独自の目標制度です。全社・部署の目標をもとに個人単位で定量・定性的な目標が設定され、達成に向けてどう取り組むかまで明記することで、着実に結果を出せるよう取り組んでいます。
結果に加えて、会社で定めたキャリアアップに必要な基準に沿って、半期の目標達成に向けたプロセスを評価の対象にしています。面談前にメンバー自身が評価シートを使い、基準に沿って半期の取り組みを書き出すことで、半年間でどのくらい成長できたかを自身で確認できる点が特徴です。
結果とプロセス、いずれも明確に書き出して可視化した状態で面談に臨んでいる点がポイント。個人の評価・キャリアに関わる内容を感覚で話したり、曖昧な状態で決定したりすると、正しく評価できず自己成長にもつながりません。
面談が成長支援の場として機能するよう、話す内容は具体的に言語化した状態で、メンバーと評価者との認識を揃えるようにしています。業務と並行しながら資料を準備するのは時間がかかりますが、正しい評価＆着実なキャリアアップを実現する上で大切な作業です。
フィードバック面談に臨むメンバーを直撃！徹底的に仕組み化した制度の実態
5月より新たな期を迎えたハーブ健康本舗では、評価が決定した1ヶ月後、各部署でフィードバック面談を実施しました。
成長支援の場として運用しているフィードバック面談、実際どのような雰囲気で面談をしているのでしょうか？面談がはじまる前の会議室にお邪魔し、話を聞かせてもらうことに！
ちょうどこの日は、CRM企画部のフィードバック面談が行われました。
CRM企画は、以前に商品を購入いただいたことがあるお客さま向けの特別なキャンペーンを考案したり、コミュニケーションツールをつくったりする仕事を担当しています。
お客さまがご愛用されている商品や購入状況を加味し、企画内容を最適化して立案・具現化する、難易度の高い仕事です。
仕事内容はコチラ
そんなCRM企画のフィードバック面談。今回は冒頭だけ同席・撮影させてもらいました。
評価の場なので少しピリッ…とした雰囲気なのかと思っていましたが、想像していたより和やかな雰囲気だったのが印象的でした。
この半期で何が達成でき、次の期に向けて何を改善するとよいのか…フィードバック面談では、メンバーの評価すべきポイントや課題に対して、率直にフィードバックされる場です。
メンバー・評価者とでギスギスしたり、気を遣いすぎたりしてしまうと、フィードバックが意味を成しません。
メンバー自身も納得して次の期につなげてもらえるよう、面談がはじまったら評価者からメンバーに話しかけ、お互いに会話がしやすい雰囲気をつくるようにしています。導入部分の雰囲気づくりも含めて、フィードバック面談の進め方はマニュアルとしてすべて言語化されています。
そもそもで、フィードバック面談を実施する評価者は、事前に評価者向けの研修を受けているのだそうです。フィードバック面談の趣旨や役割を踏まえ、実施方法の詳細をまとめたマニュアルが用意されており、評価者はメンバーに伝えるべき内容・伝え方を学べます。
育成の取り組みをマニュアル化・仕組み化することは、メンバーにとっては成長につながり、評価者にとっては質の高い評価を実現できる手助けになります。成長支援につながるよう、会社としてフィードバック面談の標準化を推進しています。
フィードバック面談後、面談を受けた高永と、評価をした岩下に、それぞれ話を伺ってみました。
CRM企画 高永
2021年2月入社。CRM企画にて、各種キャンペーンや会報誌の制作を担当。担当業務以外に、図書委員会に加入するなど、会社で活躍しているメンバーのひとり。
高永
自分の仕事の成果を客観的に評価してもらえるフィードバック面談では、成果や仕事ぶりをちゃんと評価してもらえて、毎回「もっと頑張ろう」とモチベーションが上がります。足りなかった部分があったら、「ここはこうしたらもっとよくなる」「なんで足りなかったのか」と前向きなフィードバックをもらえるのも、フィードバック面談のよい点です。
評価シートを書きながら、半年間で自分が成長できたこと、まだ足りないことが明確になります。キャリアやビジョンをじっくり考えるよい機会なので、改めて自分を振り返るきっかけにしています。
実は、今期からひとつ上の役職に昇格し、仕事をさせてもらえるようになりました。ちゃんとやりきれるのか、不安な部分もありますが、フィードバック面談で「昇格すると今までと何が違うのか」「何を意識して仕事するとよいのか」を教えてもらい、心強く感じました。
上司から自分の仕事の評価を聞ける機会を活かそうと、上司の経験を実際に業務に取り入れながら日々頑張っています。ひとりよがりで仕事するのではなく、客観的にみてもらえる点がフィードバック面談のよいところだと感じています。
CRM企画 岩下
2015年11月入社。CRM企画にて既存のお客さま向けにさまざまなキャンペーン・サービスを提供してきた。2018年より部長へ昇進し、現在は紙・Web問わず幅広いCRM領域でメンバーをまとめる。
岩下
フィードバック面談は成長支援の場ですので、評価を受けるメンバーがどう行動を変えればいいのか、具体的にイメージできるよう伝え方を工夫しています。改善点や課題を話すときは特に注意を払い、改善することでどう成長につながるか、個人が変わることで組織にどう影響するのか、ポジティブに伝えています。
フィードバック面談は、評価される側はもちろん、評価する側が誰よりも真剣に向き合うことが必要です。伝えるべき事柄が整理され、「成長支援の場である」ことを意識できるようにマニュアル化されているフィードバック面談の仕組みは、自社のことながらすごい制度だと常々感じています。
事前に伝える内容をまとめながら、半期の結果や達成に向けたプロセスを確認したり、メンバーの目標達成に必要なスキルを考えたりしていると、個人の成長を強く実感するんです。
部署メンバーのひとりが、前期のはじめにフィードバック面談で伝えていた課題の改善に取り組んだ結果、この半年間で仕事のスピードが各段にあがった出来事があって。期のはじめとおわりで明らかな成長があり、メンバー自身もその変化を感じてくれました。成長を実感できて、私自身もすごく嬉しかったです。
個人の成長につながる率直なフィードバックで「ファンをつくれる人」に
透明性の高い評価と確かな成長支援を実現すべく、半期に一度実施しているフィードバック面談。自身ができたこと・今後課題として取り組むことを率直にフィードバックできるよう、マニュアル化・仕組み化されています。
ハーブ健康本舗の人事理念は「ファンを、つくれる人を」。
お客さまの期待を超える喜びと感動をお届けできるよう、個々の成長にアプローチした育成制度をさらに磨き上げ、組織としてもパワーアップしていきます。
世界中にハーブ健康本舗のファンをつくれるよう日々精進しているメンバーの様子は、引き続きふんばるブログにてご紹介させていただきます！
▼その他の記事はコチラ▼
各テーマのアイコンをクリックしてください
執筆：住吉泰地（すみよしだいち）
ブログ/YouTubeもよければご覧ください。