評価制度や報酬の仕組み、昇格・降格の基準…「評価」や「キャリアアップ」は転職するときに気になる情報のひとつ。
ハーブ健康本舗は、透明性の高い評価と、確かな成長を支援するキャリアアップを人事制度の要とし、日々推進しています。
本記事では、ハーブ健康本舗の人事制度を知っていただくために、評価・キャリアアップ制度の全貌を余すところなくご紹介します！
社内アンケートを並行して実施し、人事制度に対する社員のリアルな声も掲載しておりますので、ぜひ参考にしてくださいね。
基準を明確に言語化しすべて開示！「評価制度」の詳細
ハーブ健康本舗の評価は、半期に一度（上期が終わる4月・下期が終わる10月）の2回実施しています。
評価の時期がくると、まずは期初に設定した自身の目標値に対して、自身が出した成果が目標を達成できていたか、目標に向けどのような行動ができていたか、それぞれ振り返るところからスタートします。
ハーブ健康本舗で設定する目標は大きく2つ。『結果目標』と『キャリア目標』です。
中長期的な『結果目標』は、部署・個人の実績や成果に関する目標、また実績や成果を出すために何をやるべきかを言語化した目標を指します。
中長期的な経営戦略をもとに立てた全社目標があって、その全社目標を達成するために各部門で何をすべきか、部署の目標を達成するために個人が何をすべきか…と段階的に落とし込んで設定されます。
▼トータル13時間のミーティングを実施しつつ徹底的に目標管理する実態は、以前の記事で取り上げてご紹介していますので、よければこちらもご覧ください！
全社・部署の目標を踏まえ、メンバー個人の結果目標として、下記2つを期初に設定します。
- 定量的な数値目標・定性的な行動目標で業績に関する目標を設定する
- 個人のスキルアップに関する目標（業務完遂・拡大目標）を設定する
この目標値を期内に達成できていたかが評価基準となります。いずれも具体的な数値・行動内容で設定するよう徹底しているため、評価時点では「できたか/できていないか」が明確に判断されます。
もうひとつの評価軸『キャリア目標』では、結果目標では設定しない「部署ごとの専門スキル」「役職者としての態度や意識」「ビジネスマンとして持つべき視点」を、期内の取組から評価します。
ハーブ健康本舗では、部署/役職ごとに役割や持つべきスキルの状態が細かく言語化された資料が全員に共有されます。自身が該当する部署/役職ごとの成果状態に沿って、期内の自身の状態が評価されるのです。
たとえば「企画の具現化」の項目であれば、最初の内は“上級者の具体的な指示のもと”業務を完遂することが求められます。しかし、徐々に役職が上がっていくと求められるレベルがあがり、“会社の通販モデルを理解した上で、自ら適切に完遂できるようになる”レベルを達成しなければなりません。
このように、役職ごとにどこまでのスキルが求められるのかが明確になっているので、評価の段階で自身がキャリアアップできるレベルにあるのかを、ハッキリと判断することが可能です。
評価を受けるメンバーは、結果目標/キャリア目標の達成度合いを自身で振り返り、シートにコメントを残します。自身の振り返りを言語化した資料は『自己認識』と呼ばれ、上級者が一次・二次評価する際の参考資料になります。
ただ基準に沿って評価者が決を下すのではなく、メンバーが自身の取り組みを振り返って、コメントを残す。そのコメントが評価の材料に使われることで、より納得性の高い評価制度を追及しています。
社内アンケートを確認したところ、目標・評価軸の明確さについて言及するコメントが多く寄せられました。
自分が達成するべき目標がはっきりしている点と、できる限り数値目標で設定されているので、自分の達成度と評価がはっきりとわかる点が良いと思います。
自己評価ではなく「自己認識」という表現も、良い悪いではなく自分の仕事をどう捉えているのかという観点で表そうとしている点もユニークだと思います。
社内アンケートより
評価基準が明確なため、評価しやすい。目標を追いやすい、追わせやすい。
社内アンケートより
成長を支援する“率直なフィードバック”とは？キャリアアップの仕組み
ハーブ健康本舗のキャリアアップは「明確化・透明性」を重視しています。
ここまでご説明した通り、ハーブ健康本舗では、評価制度に関わる目標設定からキャリア目標の基準値まで、すべて明確に言語化して全社員に公開しています。
同様に、キャリアアップと深く関わる「昇格・降格の条件」「賃金・給与の発生基準」を、資料に落とし込んでオープンにしている点が、人事制度のこだわりポイントです。
すべての社員が安心して活躍できるよう、人事評価への不満や不透明感を拭い去りたいと考え、あらゆる職種・職階において明確な評価基準を設けるようになりました。「納得度の高い評価」と「適切な処遇」のもとで、一人ひとりの目標管理を徹底し、着実なステップアップを促しています。
明確な基準に照らして目標への達成度を測り、評価が決定。評価決定後は、評価者である上司から各メンバーへ「フィードバック面談」が実施されます。
フィードバック面談は、各個人の成長やスキルアップを支援するために実施している制度です。メンバーは前期の自身の取組を振り返りつつ、期初に比べて良くなった点や、期内に見つかった課題点を上司から率直に伝えられ、今期取り組むべきことを明確にして来期の目標設定に活かします。
フィードバック、というと、厳しく指導が入るイメージをもたれるかもしれません。
ハーブ健康本舗では、「率直なフィードバック」を大切にしており、出来るようになったことをしっかりと認め評価し、出来なかったことはハッキリと具体的に伝えて、次回の改善につなげるように意識しています。
役職ごとの達成イメージが明確なのに加えて、評価する側・される側で認識を揃えながらキャリアアップをサポートする人事制度。実際にフィードバックを受けているメンバーから、こんなコメントが届いています。
グレードごとに目指すスキルが明確で、そこに対して実績をもとにひとつひとつ振り返る機会がもうけられること。
また、振り返りに対して、上司が丁寧にフィードバックをくれること。
現状を認めてくれることで自己肯定ができ、また、さらなる高みを目指すアドバイスをくれるため、今後何をすべきかが明確で成長しやすい。
社内アンケートより
グレード別の達成状態が分かるので、次の自分の目指すポイントが分かるのがいいと思います。
半期の目標、月の目標、半月の目標と細かく分けているのフィードバック面談の最初に必ず評価者の方が、「このフィードバックは、あなたは評価が良い悪いということを伝えるものではなく、今後より良くするためにこうしていこうというすり合わせを行うためのものです」といったことを伝えてくださるので受け止めやすいなと思います。
自分の進捗が分かりやすいです。遅れている場合の自覚もできますし、先取をしようと思えばできる仕組みだと思います。
社内アンケートより
尚、人事制度のキャリアアップに関する考え方や仕組みは、入社後のレクチャーに組み込まれています。
最初に、キャリアアップ基準のベースになる「会社の基本的な価値観」のレクチャーを実施し、本質的に大切にしている考えをお伝えしています。
基本的な価値感を理解した上で、会社が各部署に対しキャリアアップの要件として設定している基準をお伝えし、どういう業務をできるように頑張るのか、目指す方向性を明確にするためです。
キャリアアップ基準を踏まえつつ、最終的には結果目標で期ごとに数値・行動目標へと落とし込み、日々の業務でPDCAを回しながら自己成長につなげる。このキャリアアップの流れで、各自の成長を支援しています。
▼入社後の研修内容については、下記の記事もぜひご覧ください。
評価・キャリアアップ制度の根幹 ハーブ健康本舗の「人事理念」
本記事では、評価・キャリアアップの制度をテーマに、ハーブ健康本舗がどういう考えで設計しているのか、その実態がどうなっているのか、社内アンケート結果を引用しつつご紹介しました。
最後に、人事制度の根幹である『人事理念』にも言及したいと思います。
ハーブ健康本舗の人事理念とは、グループが掲げる人事・育成方針のこと。
「ファンを、つくれる人を」からはじまる全文は、下記の通りです。
ファンを、つくれる人を。
ファンづくりは、人づくりから。
プロフェッショナルとして仕事を成し遂げる力も、
ひとりの人として信頼され、愛される力も。
どちらも大切に磨き上げてこそ、ハーブの人材育成です。
お客様の期待を超える「喜び」と「感動」を届け、
世界中にファンを広げていく。
ハーブで働くすべての人が、その主人公です。
ここから、確かな成長と、遥かな夢への到達を。
自らの力で考え行動でき、問題解決し、結果を出せる人を育てる。これが会社の人材育成でやるべきことだと設定しています。
「ファンを、つくれる人を」という人事理念のもとに、「人材育成方針」というを5つ定めています。
１）自ら考え行動し、学び、挑戦し、問題解決できる人材を育成します。
２）自ら高い目標を宣言し、結果にコミットして成果を出せるプロ人材を育成します。
３）全社員が企業理念・基本方針を理解し、事業の目的・目標の達成に向かって、部門・部署を横断し、連携・協調・協力できる（チームワークを最大限発揮できる）組織つくりを推進します。
４）人に信頼され、尊敬され、愛される人材を育成します。
５）会社と社員がともに成長し、ヤリガイを感じ、各自の夢を実現できる組織風土を実現します。
６）人事・人材制度を通じて社員教育を組織化し、社員が自動的に成長できる体制を確立します。
ハーブ健康本舗では、商品開発から販売、受注、出荷管理までのすべての流れを自社で実施しています。そのため、部署数が多くて組織形態が横に長く、部署間の連携がスムーズな業務遂行のカギになります。
スムーズな業務遂行のために、6つの方針を理解して、自ら進んで理想の人物になれるよう日々の業務を通じて目指す。自走できる人事・育成制度を目指しています。
一人ひとりが自ら成長に向け進んでいくのに加えて、会社としても環境づくりを日々推進しています。
価値観共有するためのマニュアル化、研修の推進、会社規模に合わせたマネジメント…。市場環境やお客様のニーズとともに、会社の在り方もどんどん変わっていきます。
その中で、人事・育成制度も変化に併せて柔軟に対応していけるよう、よりよい制度へと変革していきます。
引き続きこの『ふんばるブログ』でご紹介できればと思いますので、引き続き宜しくお願いいたします！
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執筆：住吉泰地（すみよしだいち）
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